Psychologische Sicherheit — mehr als nur ein Schlagwort
Psychologische Sicherheit ist kein weiches Wohlfühlthema. Sie ist die Grundlage für Lernfähigkeit, Veränderungsbereitschaft und Zusammenarbeit auf Augenhöhe – und damit ein entscheidender Erfolgsfaktor für Teams und Organisationen.
Amy Edmondson, die den Begriff prägte, beschreibt psychologische Sicherheit als das geteilte Empfinden, dass im Team keine Angst vor negativen Konsequenzen bestehen muss, wenn man Fehler zugibt, Fragen stellt oder neue Ideen einbringt. Oder anders gesagt: In psychologisch sicheren Teams ist der Widerspruch erlaubt – und sogar erwünscht.
Warum psychologische Sicherheit den Unterschied macht
Teams, in denen psychologische Sicherheit gelebt wird, sind in der Lage,
den Status Quo zu hinterfragen,
aus Fehlern zu lernen (statt sie zu vertuschen),
mutige Entscheidungen zu treffen – auch in Abwesenheit einzelner Teammitglieder,
und nachhaltig Innovation zu ermöglichen.
Das hat direkte Auswirkungen auf die Veränderungsfähigkeit eines Unternehmens. Bereits 1965 betonten Edgar Schein und Warren Bennis: Menschen, die sich sicher fühlen, sind eher bereit, Neues zu lernen und sich aktiv auf Veränderung einzulassen.
Was psychologische Sicherheit in der Praxis bedeutet
In unserer Arbeit mit Teams sehen wir: Psychologische Sicherheit ist selten entweder ganz da oder komplett abwesend. Vielmehr gibt es ein Kontinuum – mit ersten positiven Anzeichen auf der einen und einschränkenden Mustern auf der anderen Seite. Ein genauer Blick lohnt sich.
Typische Merkmale psychologischer Sicherheit im Team:
Intro- und Extrovertierte beteiligen sich gleichermaßen.
Feedback ist konkret, konstruktiv und willkommen.
Ursachen werden offen angesprochen – und angegangen.
Grundsätze dürfen (und sollen) hinterfragt werden.
Entscheidungen sind auch bei Abwesenheit einzelner tragfähig.
Informationen fließen aktiv (Hol- und Bringschuld).
Typische Anzeichen für psychologische Unsicherheit:
Meetings sind geprägt von Schweigen oder destruktivem „Alles ist Mist“-Feedback.
Kaum jemand teilt Persönliches – der Kontakt bleibt oberflächlich.
Der Fokus liegt auf Schuldigen statt auf Ursachen.
Unkonventionelle Ideen werden allenfalls im Vier-Augen-Gespräch geäußert.
„Offizielle“ Entscheidungen werden inoffiziell nicht mitgetragen.
Aussagen wie „Das ist halt so“ signalisieren Resignation.
Die Anzahl an CC-Mails oder übervollen Meetings ist hoch.
Womit ihr im Team anfangen könnt
Psychologische Sicherheit lässt sich nicht anordnen – sie muss entstehen und gepflegt werden. Eine gute erste Frage: Welche Themen werden bei uns nicht offen angesprochen? Oder auch: Welche Grenzen spüren wir, wenn es um Kritik, Fragen oder neue Ideen geht?
In der Teamarbeit setzen wir gezielt dort an, wo erste Sicherheit bereits spürbar ist – und stärken sie. Gleichzeitig helfen wir, blinde Flecken zu erkennen und konkrete nächste Schritte abzuleiten. Oft reicht schon ein kleiner Impuls, damit ein Team gemeinsam ins Lernen und Gestalten kommt.
In unserem Team-Workshop “Psychologische Sicherheit” könnt ihr euch vertieft mit dem Thema auseinandersetzen und konkrete Maßnahmen für das Team entwickeln. Schaut hier!
Außerdem haben wir hier den Onlinekurs: Psychologische Sicherheit in Teams und Unternehmen