Psychologische Sicherheit — mehr als nur ein Schlagwort
Psychologische Sicherheit ist die kollektive Fähigkeit eines Teams (einer Gruppe), den Status Quo infrage zu stellen sowie Handlungen und Meinungen, die der herrschenden Kultur widersprechen, als wertvoll anzuerkennen.
Psychologisch sichere Teams können den Status Quo infrage stellen und ermöglichen so hilfreiche Prozessanpassungen. Sie sind mutig genug, Fehler zu machen, weil sie aus ihnen lernen können. Sie treffen nachhaltigere Teamentscheidungen, weil sie davon überzeugt sind, dass alle in ihrem Sinne entscheiden (auch bei Abwesenheit).
Menschen, die innerhalb einer Gruppe einen Zustand der psychologischen Sicherheit erleben, fühlen sich eher bereit und kompetent für Veränderungen – sie sind eher bereit, etwas Neues zu lernen. Das haben Edgar Schein und Warren Bennis schon 1965 in ihren Forschungen zum Thema “Erfolgsfaktoren für Veränderungen” herausgefunden.
Das heißt also: Unternehmen und Teams, die psychologische Sicherheit erleben …
lernen schneller, effektiver und nachhaltiger
lösen aufkommende Konflikte
sind resilient bzw. sogar antifragil
schaffen eher Innovation
Genau deshalb ist psychologische Sicherheit in Unternehmen und Teams so wichtig: Ohne Prozessanpassungen, Veränderungen und Innovation sind Unternehmen nicht (auf lange Sicht) erfolgreich.
Das Erkennen von psychologischer Sicherheit bzw. psychologischer Unsicherheit ist nicht immer so einfach. Aber: Gibt es z. B. Dinge in eurer Organisation, die nicht infrage gestellt werden? Wie funktioniert euer (Organisations-)System? Und welche unsichtbaren Grenzen gibt es vielleicht, wenn es um kritische Nachfragen geht?
Außerdem könnt ihr euch an folgenden Merkmalen orientieren:
Psychologische Sicherheit
Intro- und Extrovertierte beteiligten sich gleichermaßen
konkretes konstruktives Feedback
Ursachen werden angesprochen + beseitigt
Grundsätze werden infrage gestellt
nichts wird als unveränderlich angesehen
Teamentscheidungen stehen, trotz Abwesenheit Einzelner (+ dürfen dennoch hinterfragt werden)
Informationen sind Hol- und Bringschuld
Psychologische Unsicherheit
stille Meetings
“alles Mist” oder gar kein Feedback
es wird wenig Privates geteilt
Verursacher ist wichtiger als Ursache
ausgefallene Ideen werden, wenn überhaupt, hinterher im Vier-Augen-Gespräch geäußert
Entscheidungen werden nur “offiziell” mitgetragen
“Das ist halt so” / Resignation
hohe “CC”-Rate / riesige Meetings
Wenn wir mit Teams arbeiten, erleben wir nie eine komplette psychologische Unsicherheit — häufig sind einige Voraussetzungen für Sicherheit bereits erfüllt. Sehen wir aber, dass es an der einen oder anderen Stelle noch Verbesserungspotenzial gibt (und gehört dies zu unserem Auftrag), legen wir den Fokus unserer Teamcoachings zum einen darauf, dass die Teams erkennen, wie viel schon funktioniert, und zum anderen genau auf die zuvor identifizierten Verbesserungspotenziale.