Praxisguide: Psychologische Sicherheit erkennen und fördern
Es gibt Teams, in denen das Sprechen schwerfällt. Menschen warten lieber ab, was die Führungskraft sagt, Fehler werden unter den Teppich gekehrt, Ideen bleiben im Kopf, weil man nicht sicher ist, wie sie ankommen.
Und dann gibt es Teams, in denen sich Menschen trauen. Da geht die zögernde Hand hoch. Jemand sagt: „Ich weiß nicht, ob das eine blöde Idee ist, aber …“ Fehler werden geteilt, nicht um Schuldige zu finden, sondern um gemeinsam zu lernen.
Der Unterschied zwischen diesen Teams liegt nicht im Fachwissen oder in der Anzahl der Meetings. Er liegt in der psychologischen Sicherheit.
Was bedeutet psychologische Sicherheit?
Amy Edmondson beschreibt es so:
„Psychologische Sicherheit ist das geteilte Empfinden, dass im Team keine Angst vor negativen Konsequenzen bestehen muss, wenn man sich zeigt.“
Das heißt: Ich kann Fragen stellen, Bedenken äußern, Fehler zugeben – ohne befürchten zu müssen, dass ich dafür beschämt, ignoriert oder abgestraft werde.
Ein Beispiel aus dem Alltag:
Eine Kollegin sagt im Meeting: „Ich bin bei dieser Entscheidung unsicher. Können wir das noch einmal durchsprechen? In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit wird darauf offen reagiert: „Danke fürs Ansprechen – lass uns das klären.“ In einem unsicheren Team folgt vielleicht ein Augenrollen. Oder ein: „Ach, jetzt fängt sie wieder an …“ Und schon wird beim nächsten Mal geschwiegen.
Warum ist psychologische Sicherheit so wichtig?
Studien zeigen: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind lernfähiger, innovativer und resilienter. Sie sprechen Probleme früh an, statt sie schwelen zu lassen. Sie lernen aus Fehlern, statt Schuldige zu suchen. Sie entwickeln Ideen gemeinsam, statt sie im stillen Kämmerlein zu behalten.
Ohne psychologische Sicherheit fehlt oft die Basis für alles andere: Vertrauen, Feedback, echte Zusammenarbeit.
Woran erkenne ich psychologische Sicherheit?
Typische Anzeichen in Teams, in denen sich Menschen sicher fühlen:
Es werden Fragen gestellt, auch solche, die unbequem sein könnten.
Fehler werden offen angesprochen und als Lernchance gesehen.
Kritik ist sachlich und lösungsorientiert.
Konflikte werden nicht vermieden, sondern konstruktiv ausgetragen.
Alle Beteiligten fühlen sich gehört.
Und das Gegenteil? Dominante Stimmen, Schweigen in Meetings, wenig Feedback, viel Flurfunk.
Wie kann man psychologische Sicherheit fördern?
Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch ein neues Regelwerk oder eine interne Kommunikationskampagne. Sie wächst durch konsequente Arbeit am Miteinander.
Mögliche erste Schritte im Alltag:
Meetings mit einer offenen Runde beginnen: „Was beschäftigt euch gerade?“
Fehler selbst ansprechen und Lernprozesse vorleben: „Das war mein Fehler – was können wir daraus lernen?“
Teamrituale wie Retrospektiven oder Feedbackrunden einführen.
Aktiv nach leisen Stimmen fragen: „Wir haben noch nichts von dir gehört. Was denkst du darüber?“
Aus der Praxis: Kleine Impulse, große Wirkung
In meiner Arbeit mit Teams sehe ich oft: Es sind nicht die großen Change-Projekte, die einen Unterschied machen. Es sind die kleinen Interventionen. Ein Workshop, der Erwartungen klärt, ein Gespräch darüber, was Verantwortung im Team bedeutet, eine Reflexion über Entscheidungsprozesse.
Genau dafür habe ich den Praxisguide „Praxistools für psychologische Sicherheit“ entwickelt.
Er enthält neun ausgearbeitete Workshop-Formate, die Teams dabei unterstützen, psychologische Sicherheit Schritt für Schritt aufzubauen. Mit klaren Abläufen, Moderationstipps und Reflexionsfragen.
Dein erster Schritt
Psychologische Sicherheit passiert nicht über Nacht. Aber sie beginnt mit einem kleinen Schritt. Vielleicht mit einer ehrlichen Frage, vielleicht mit einem Teamgespräch, vielleicht mit einem Workshop.
9 detailliert ausgearbeitete Workshop-Konzepte, Reflexionsfragen für Teams und Coaches auf insgesamt 58 Seiten.